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Gestion d'équipe : L'art de concilier autorité et humilité

Montrer du respect pour ses troupes ne signifie pas abdiquer son leadership. Au contraire, c’est ce qui différencie le vrai manager du petit chef.

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Un manager modeste sera ouvert aux propositions de ses équipes, se reposera sur leurs compétences… "Aujourd’hui plus qu’autrefois, un chef n’agit pas seul. Il doit s’adapter à des personnalités diverses, y compris les plus fragiles", témoigne Nathalie Evrard-Steinberg, directrice générale de Mercuri Urval. Une attitude qui ne l’empê­chera aucunement de trancher, de contrôler, de recadrer… Bref, d’affirmer son #leadership.


"L’humilité est la qualité la plus précieuse lorsqu’on veut exercer un «leadership durable". – Jim Collins

Assumer ses lacunes sans tomber dans l’autocritique


Ne pas hésiter à avouer qu’on connait mal le métier une fois nommé à un nouveau poste mais annoncer dans la foulée qu’on se calera sur les  meilleures pratiques, tout en apprenant vite, telle a été la stratégie de  Luc Bretones, bombardé en avril dernier directeur des ventes indirectes en France chez Orange Business Services. Ce manager a gardé cette ligne de conduite et n’hésite pas à reconnaître ses erreurs. Il a ainsi admis ne pas avoir perçu à temps l’importance d’un nouveau partenaire, dont l’activité s’est révélée prometteuse.

Le paradoxe, c’est qu’une telle attitude exige une bonne dose d’estime de soi. Car il s’agit d’accepter les regards critiques sans tomber dans l’autoflagellation. Reconnaître vos erreurs n’est pas un problème si vous montrez que vous êtes capable de les corriger. Vous êtes certes le capitaine de votre équipe, mais vous avez le droit de ne pas être omniscient : on vous demande simplement de savoir faire appel au bon moment aux experts qui travaillent pour vous. Et si un collaborateur vous reproche de ne pas l’avoir soutenu, évitez de botter en touche ("On n’est pas là pour parler de moi"). Admettez plutôt : "Oui, sur ce dossier, j’aurais dû anticiper. Mais vous, vous auriez pu me demander de l’aide plus clairement !" Une façon d’assumer tout en responsabilisant l’autre.

Le manager habité par une "surestime de soi" est en réalité un faible, juge Hervé Magnin, psychothérapeute comportementaliste et coach : "Le dominant-prétentieux cache son jeu. Il compense sa fragilité, bien réelle, par de l’arrogance et cherche à faire illusion." Le directeur d’usine d’un constructeur automobile a ainsi tenté de se défausser des erreurs de gestion constatées sur son site en les noyant dans le collectif : "Nous avons un problème", a-t-il tenté. "Non, “tu” as un problème", a corrigé son supérieur hiérarchique.


Savoir créditer ses collaborateurs pour leurs bonnes idées


Le manager qui ne souffre pas d’un complexe de supériorité sait qu’il construit toujours à partir des briques que lui fournissent ses collaborateurs. Du coup, il ne sera pas tenté de tirer la couverture à lui.

Un principe appliqué dans certaines entreprises où chaque collaborateur présente à son tour "sa" bonne pratique du mois. Ou encore d’autres managers qui mettent un point d’honneur à laisser la paternité de leurs idées à leurs collaborateurs. " En revanche, il faut aussi savoir dire non aux "FBI", les fausses bonnes idées. Trouver une façon élégante de dire "non" , sans briser les élans créatifs.


Maintenir un lien de proximité avec les équipes


Le bon gestionnaire d’équipe évite d’intimider ses interlocuteurs. Un chef doit ainsi sortir régulièrement de sa bulle, quitter l’"étage de la direction". Saluer chaque personne le matin et le soir peut sembler une politesse élémentaire, mais ce savoir-vivre est loin d’être universel. Par ailleurs, il faut être capable de mettre la main à la pâte lorsque le besoin s’en fait sentir. C’est avec ce genre de comportement, qui montre que chaque poste est important, que l’on se fait respecter de ses équipes. Ajoutons que se confronter au terrain permet aussi de repérer d’éventuels dysfonctionnements, et donc les corriger.

Oubliez donc la peur du ridicule en cas d’exercices collectifs ou lors de fêtes. Au contraire, recherchez ces occasions de nouer des relations moins formelles.


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Les stéréotypes ethniques s’attendent parfois à ce que la manager afrodescendante soit « naturellement autoritaire ». Il est vrai que lorsque l’on se projette dans un contexte socio-professionnel purement africain (pour celles qui ont été en expatriation sur le continent-mère), il devient très clair que le respect strict de la hiérarchie, la considération particulière portée aux jeunes collaborateurs ou encore aux collaboratrices femmes, nous impose d’adopter un style de leadership axé sur l’autorité assumée et appliquée au quotidien. Faute de quoi, vous pourriez avoir du mal à inspirer le respect. Tournez donc à votre avantage votre expérience de l’autorité, si vous en avez ou alors cultivez-là pour apprendre à trancher.


Un autre stéréotype cette fois-ci lié au genre, veut que la manager femme soit plus portée sur l’intelligence émotionnelle pour leader ses équipes et moins directive. Soit, usez de ces traits de caractères pour justement cultiver la proximité avec les équipes et les faire adhérer à votre projet global d’entreprise. Et parce que nous ne sommes pas toutes douées de sensibilité attendue dès la naissance, travaillez sur cette aptitude et apprenez-en les codes pour un dosage efficace dans le monde du travail.


Source : http://www.capital.fr/carriere-management/actualites/gestion-d-equipe-en-entreprise-l-art-de-concilier-autorite-et-humilite-494935 (Marie-Madeleine Sève)

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